고령 근로자를 유지하는 것이 기업에 이익인 이유

B&Q와 BMW가 보여준 것

• 1989년 영국 B&Q가 매장 직원을 고령 근로자 위주로 구성하는 실험을 했음
• 결과: 수익 18% 증가, 이직률 급감, 결근율도 크게 줄었음
• 이후 B&Q는 전 연령 대상 교육을 열고 광고에도 고령 직원을 등장시키는 방향으로 전환함
• 2007년 BMW는 독일 딩골핑 공장에서 고령 근로자를 위한 인체공학적 개선 70가지를 도입함
• 조절식 워크스테이션, 조명 개선, 특수 의자 등 저비용 변경으로 생산성이 7% 상승함

"짐짝 이론" vs "현자 이론"

• Moody's Analytics 수석 이코노미스트 Mark Zandi가 두 가지 시각을 정리함
• 짐짝(albatross) 이론: 65세 이상 근로자가 변화 저항, 기술 노후화 등으로 생산성을 끌어내린다는 주장
• 현자(wise man) 이론: 판단력, 조직 지식, 감성 지능 등 젊은 직원이 대체할 수 없는 가치를 가진다는 주장
• Zandi 팀의 ADP 데이터 분석에서는 은퇴 후 연령대 근로자가 임금 성장과 생산성을 둔화시킨다는 결과가 나옴

• 2022년 메타분석에서도 근로자의 나이와 무관하게, 회사 재직 기간이 긴 구성원이 있는 팀이 더 나은 성과를 보임
• Zandi는 AI가 기대에 못 미칠 경우 고령 근로자의 가치가 더 부각될 것이라고 봄
• 현재까지는 고령 근로자가 AI 전환을 "합리적으로 잘" 넘기고 있고, 오히려 젊은 직원과 중간관리자가 AI의 영향을 더 크게 받고 있음

사람은 생각보다 늦게 정점을 찍음

• 2025년 Intelligence 저널 연구: 인지, 감정, 성격 16개 차원을 분석한 결과, 처리 속도는 이른 시기에 감소하지만 복잡한 업무에 필요한 역량 대부분은 중년까지 계속 향상됨
• 종합 기능 지표 기준 정점은 55~60세임
• 그런데 Urban Institute 분석(1992~2016년 데이터)에 따르면 미국 50세 이상 근로자의 절반 이상이 자발적 은퇴 전에 밀려남
• 성과 문제가 아니라 정리해고나 구조조정이 원인이었고, 이후 비슷한 수준의 급여나 직급을 회복한 사람은 거의 없었음

기업의 대응은 아직 소규모

• 유니레버가 2019년 U-Work 프로그램을 출시함: 월 정액 수당 + 복리후생을 유지하면서 프로젝트와 근무 시간을 자율 선택하는 구조
• 참여자의 절반이 50세 이상이지만, 전체 15만 명 중 140명만 참여하고 있음
• Bank of America도 하이브리드 일정, 재무 설계 혜택, 폐경 지원, 조부모 휴가, 안식 휴가 등 고령 근로자 유지 정책을 도입함

투자자와 경영진에게 주는 시사점

• Vanguard 연구: 고령화와 노동력 성장 둔화가 경제 확장에 지속적 부담이 되며, 근무 기간 연장이 몇 안 되는 조정 수단이라고 봄
• 런던 비즈니스 스쿨 Andrew Scott 교수: 장수를 "고령화 문제"로만 보면 재정 부담이 되지만, 건강·기술·연령 포용 업무에 투자하면 성장과 혁신의 동력이 됨
• 성별이나 인종과 달리 인력 연령 구성은 거의 공개되지 않아 거버넌스 사각지대가 존재함
• 제안: 역할별·직급별 연령 프로필을 매핑하고, 50대 초·중반 인력의 이탈이 성과 기반인지 구조적 설계 때문인지 파악해야 함
• 세대 간 팀을 의도적으로 설계하고, 중·후반 경력 재교육을 보완이 아닌 갱신으로 접근해야 함