성공한 회사가 점점 ‘눈먼 조직’이 되는 방식

이 글은 성공한 회사가 왜 갑자기 멍청해지는지, 멕시코 동굴어 비유로 설명함

• 멕시코 동굴어는 강에 살면 눈이 있는 평범한 물고기지만, 동굴에 살면 눈이 사라지고 색도 옅어짐
• 중요한 포인트는 유전자가 완전히 사라진 게 아니라는 점임. 같은 종인데 환경이 시력을 ‘발현할 필요 없는 능력’으로 만들어버림

글쓴이는 이걸 회사의 ‘역량 실명(competence blindness)’에 빗댐

• 회사가 한 번 성공하면, 그 성공을 가능하게 했던 기준과 감각을 점점 못 알아보게 됨
• 망하는 회사 얘기가 아님. 오히려 브랜드, 매출, 채용 규모가 멀쩡해서 수십 년 버틸 수 있는 회사 얘기임

스타트업이 빠르게 커질 때 첫 번째 균열은 채용에서 생김

• 인원 목표를 맞추려고 채용 기준을 조금씩 낮추다 보면 어느 순간 기준 자체가 사라짐
• 회사 밖 경험이 거의 없는 엔지니어들이 1년 만에 면접관이 되고, 자기들이 익숙한 혼란을 ‘우리 스타일’로 착각하며 사람을 뽑음

밖에서 보면 회사는 좋아 보임. 안에서 보면 인프라가 은근히 지뢰밭임

• 빌드 파이프라인은 만든 사람만 돌릴 수 있고, 배포는 너무 깨지기 쉬워서 항상 시니어가 붙어 있어야 함
• 위키는 낡아서 사실상 해독문 수준인데, 회사 숫자가 괜찮으니 리더십은 기초가 튼튼하다고 믿음

이런 환경에서는 신중한 엔지니어링이 ‘쓸모없는 장기’ 취급을 받기 시작함

• 유지보수, 문서화, 배포 안정화 같은 제안은 ‘오버엔지니어링’, ‘학술적’, ‘우선순위와 안 맞음’으로 밀림
• 문제를 고치자는 말이 기존 시스템을 만든 사람들에 대한 공격처럼 받아들여지는 순간, 실력 있는 사람은 입을 닫거나 떠남

회사가 흔히 내놓는 처방은 ‘센터 오브 엑설런스’ 같은 중앙 조직임

• 문제는 이 조직이 우수성을 퍼뜨리기보다 표준, 템플릿, 의무 프로세스를 강제하는 통제 조직이 되기 쉽다는 것
• 건강한 회사에서는 좋은 기준이 현장 곳곳에 자연스럽게 깔려 있는데, 동굴형 조직에서는 그걸 별도 프로세스 부서로 추출해버림

시장 진입장벽이 높으면 이런 상태가 오래 유지됨

• 경쟁자가 쉽게 못 들어오니 관료주의와 낭비가 쌓여도 당장 벌을 받지 않음
• 겉으로는 컨퍼런스에서 빅테크처럼 말하지만, 실제 배송 속도는 90년대 지역 공기업 같은 회사가 되는 구조임

그래도 브랜드와 돈이 있으니 실력 있는 엔지니어는 계속 들어옴

• 문제는 이 사람들이 들어와서 ‘아 여긴 예전 성공의 저장 지방으로 버티는구나’를 깨닫는다는 점
• 일부는 1년 안에 나가고, 경영진은 이를 세대 차이, 컬처핏, 노동시장 탓으로 설명함

남는 사람은 점점 동굴에 적응함

• 일이 예측 가능하고, 월급은 괜찮고, 내부 정치 게임도 익숙해짐
• 시간이 지나면 바깥 기준을 상상하는 능력 자체가 줄어들고, 회사 안 규칙에 능숙한 사람이 됨

결론은 꽤 차갑다. 계속 남는 것도 일종의 세포사멸(apoptosis)일 수 있음

• 허쉬먼의 선택지는 이탈(exit), 발언(voice), 충성(loyalty)이었는데, 글쓴이는 여기에 ‘적응하다가 감각이 꺼지는 상태’를 추가함
• 동굴어가 다른 물로 가면 시력이 다시 켜질 수 있듯, 엔지니어도 다른 환경으로 옮기면 잃어버린 감각이 돌아올 수 있다는 얘기임